Plan de igualdad y registro de salarios para luchar contra la desigualdad de género en el ámbito laboral

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Lograr acabar de manera efectiva con la discriminación laboral por razón de género ha impulsado la redacción del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El fin de este plan de igualdad y registro de salarios es luchar contra la desigualdad de género en el ámbito laboral.

Este decreto reúne siete artículos que modifican otras tantas normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres. Entre ellos destacan los dos primeros títulos, pues incorporan importantes obligaciones para las empresas, la realización de un plan de igualdad y de un registro de salarios.

Plan de igualdad

¿Qué aporta este Real Decreto? Ya de entrada, su artículo 1 cambia la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ampliando el número de empresas obligadas a confeccionar e implementar un plan de igualdad. Desde la publicación de la nueva normativa en el BOE, todas las sociedades con 50 o más trabajadores deben cumplir con esta exigencia. Anteriormente, debían hacerlo aquellas con más de 250.

Para poder cumplir con la medida, disponen de un periodo de adaptación que variará en función del número de personas que empleen. Entre 50 y 100 trabajadores -3 años de plazo-, más de 100 y hasta 150 -2 años-, más de 150 y hasta 250 -1 año-. Para las empresas más pequeñas, la disposición es voluntaria. En todo caso, la elaboración y aplicación de los planes necesitan negociación o consulta previa con la representación legal de la plantilla. Así, los comités formados por ambas partes abordarán materias como las condiciones de trabajo, la auditoría salarial entre mujeres y hombres o la infrarrepresentación femenina.

Los documentos deben ser inscritos en el recién creado Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que forma parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Contenido de los planes de igualdad

El título 1 del Real Decreto Ley modifica igualmente el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, que hace referencia al contenido de los planes de igualdad de las empresas. Estos deben incluir un conjunto de medidas encaminadas a reducir las desigualdades entre la plantilla femenina y la masculina.

Pero ya, con carácter previo, es necesario llevar a cabo un diagnóstico negociado con la representación legal de los empleados. Este informe debe contener al menos las siguientes materias, tal y como señala la nueva legislación:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La dirección de la empresa está obligada a facilitar a la comisión negociadora todos estos datos e información necesaria para elaborar el diagnóstico.

A tener en cuenta que los planes de igualdad deben abarcar la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Registro de salarios

Uno de los reflejos de la discriminación de la mujer en el trabajo es la brecha salarial. Para tratar de reducirla, el Real Decreto-Ley 6/2019 ha incorporado nuevas exigencias para las empresas, entre ellas, la realización de un registro de salarios de todos sus empleados.

La norma modifica el artículo 28 del Estatuto de Trabajadores, estableciendo la obligación de remunerar la prestación de un trabajo de igual valor sin que se produzca discriminación alguna por razón de sexo, en ninguno de los elementos o condiciones de la labor. De esta forma, se establece que el trabajo “tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Como instrumento para lograr acabar con la discriminación salarial por motivos de género, las empresas están obligadas ahora a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Los empleados tienen derecho a solicitar este documento a través de sus representantes legales en el centro de trabajo.

La inscripción de los salarios debe estar dividida por sexos y distribuida por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. De este modo, se facilita evaluar si existe brecha salarial.

Asimismo, el Real Decreto establece que, en las empresas con al menos 50 trabajadores, si “el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más -tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas-, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Se trata de una legislación que está vigente desde hace relativamente poco tiempo y es por eso que pueden surgir interrogantes a la hora de cumplir esta medida por parte de las empresas. De ahí la importancia de contar con un equipo, como el de IG Asesores, que puedan responder a cualquier duda que pueda surgir.

 

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