Cuánto tiempo se puede prolongar un contrato temporal

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Los contratos temporales son uno de los recursos empleados por ejemplo por empresas con dificultades, por las ventajas económicas que reportan. Pero este tipo de convenios tienen limitaciones para evitar que se abuse de ellos. El principal hace referencia a sus prórrogas, que no son ilimitadas.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce dos tipos de contratos: por tiempo indefinido y por una duración determinada. El primero de ellos no contempla un límite de vigencia y su finalización se produce solo si tiene lugar un despido o si el trabajador decide rescindir el convenio. En el caso de los temporales, cada supuesto recogido en la normativa lleva aparejado su tiempo en vigor, y sus prórrogas, en caso de ser contempladas. ¿Cuáles son? De ellos hablamos a continuación.

Duración de los contratos temporales

El artículo 15.1 del Estatuto recoge tres modelos de contratos temporales:

En primer lugar, están los contratos para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

La normativa establece para estos contratos una duración no superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa.

En segundo lugar, se encuentran los contratos eventuales. Se puede recurrir a ellos por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o por exceso de pedidos.

En estos casos, los contratos pueden tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, y no se puede superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Si el contrato se hubiera concertado por un periodo inferior al máximo legal o convencionalmente establecido, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por último, el Estatuto recoge los contratos de interinidad. Se emplean cuando es necesario sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que perdure la ausencia del trabajador relevado.

Para evitar la el encadenamiento de la contratación temporal, el Estatuto de Trabajadores establece que aquellos empleados que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Este límite general sólo se puede aplicar en los convenios de obras o eventuales.

Contratos formativos

Además de los descritos anteriormente, existe un segundo grupo de contratos temporales, los formativos. Se reparten en dos tipos:

- Contrato de trabajo en prácticas. El artículo 11 del Estatuto de Trabajadores establece que su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

-Contrato para la formación y el aprendizaje. Su duración mínima será de un año y la máxima de tres. No obstante, el Estatuto especifica que mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Expirada la vigencia del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses, señala el Estatuto de los trabajadores.

Contratos en fraude de ley

Importante resaltar que, si se sobrepasan los límites de duración de los contratos temporales, se considerará que fueron celebrados en fraude de ley y pasarán a ser considerados de tiempo indefinido. Los trabajadores adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, establece el Estatuto.

También se convertirán en empleados fijos aquellos que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa, igualmente se presumirán celebrados por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo que se pruebe lo contrario.

Si la empresa que ha cometido fraude de ley no convierte el contrato en indefinido, el trabajador puede reclamarlo judicialmente. Si no lleva a cabo esta reclamación y la empresa tampoco convierte el contrato en indefinido, en el momento de concluir la relación laboral, el empleado puede interponer una demanda por despido improcedente y solicitar la indemnización correspondiente, 33 días de salario por año de servicio.

Como vemos, los contratos temporales tienen matices que es necesario tener muy en cuenta tanto por las empresas como los trabajadores y es por ello que se puede necesitar la ayuda de profesionales especializados como IG Asesores.

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